社区文化网讯（通讯员 郝梦媛）一场始于微信协商的“合作”，最终竟对簿公堂。2020年，吕某与胡某以“底薪+提成”的模式展开合作，吕某自认是兢兢业业的“校长”，而在胡某看来，这不过是个人间的劳务雇佣。关系的模糊，为日后的纠纷埋下了伏笔。

直到2025年公司被注销，双方在微信中对账崩盘，才让这段持续三年的合作本质浮出水面：究竟是平等的劳务合作，还是受管理的劳动关系？巩义市人民法院的一纸判决，为这场“身份”之争画上了句号。

基本案情：

2020年10月，吕某和胡某协商，由吕某负责招生、分班等工作，胡某按照底薪+提成的方式发放工资，2021年7月，胡某成立了某公司，吕某仍按照原有模式进行工作，2024年年底，双方在微信中进行对账，吕某向胡某发送了2021-2024年账单，但胡某不认可账单内容，2025年1月，胡某注销了该公司。

2025年3月，吕某向巩义法院提起诉讼，要求胡某支付拖欠工资15万元，并支付未签劳动合同双倍工资10万元。

胡某辩称，吕某、胡某之间系个人劳务雇佣关系，该约定远早于胡某注册公司成立的时间，因此双方不存在劳动关系，没有双倍工资一说；胡某出于信任让吕某以校长身份对外招生，但吕某却谎报信息，私自侵占课时费，吕某应当配合完成对账后，以实际工作时间计算报酬，其私自侵吞的费用应当予以返还。

裁判结果：

巩义法院经审理查明，吕某、胡某2020年10月下旬，是以个人名义建立的劳务关系，但2021年7月公司成立后，吕某仍然从事原有的招生工作，从事的系公司营业范围内的业务，并且在公司注册的公司信息中显示，吕某系该公司的财务负责人，根据双方之间的微信聊天内容，吕某同时还负责分班、定课时、内务等工作，因此吕某、胡某自2021年7月公司注册之后建立劳动关系。

《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。本案中，吕某工作期间的工资均是由公司法定代表人即胡某通过个人账户支付，作为用人单位应当书面记录劳动者的工资并保存备查，胡某未提交相应的书面记录，应承担举证不能的不利后果。根据双方聊天记录显示，从2020年年底开始，吕某的工资组成为底薪+15%的提成，结合胡某提供的收入明细表，根据胡某认可的收入情况，计算得出胡某欠付吕某工资共计61000元。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。胡某辩称吕某占有大量资金，由于吕某同时兼任内务职责，日常经营过程中产生的费用及涉及退款等事宜，系公司内部事务，本案中不予处理。

本案中，双方劳动关系建立是2021年7月，吕某主张的双倍工资应自2021年8月至2022年7月，但吕某直至2025年才申请仲裁，已经超出法律规定的仲裁时效期间，故原告该项主张，巩义法院不予支持。

经开庭审理，巩义法院判决胡某支付吕某61000元，驳回吕某的其他诉讼请求。

法官说法：

法律并非简单地以“口头约定”或“个人感觉”来定性双方关系，而是看实质履行情况。在本案中，初期双方是个人间的劳务合作。但公司依法成立后，吕某从事的工作（招生）成为公司的主营业务，他本人也被登记为“财务负责人”并接受管理，这就构成了法律意义上的用工。此时，双方的关系就从平等的民事主体合作，转化为了受《劳动合同法》调整的管理与被管理的劳动关系。

这个转变至关重要，它意味着用人单位从此承担起为劳动者缴纳社会保险、支付工资、保障休息休假等法定义务。这也提醒所有创业者，公司成立后，必须及时梳理和规范用工关系，避免日后产生不必要的法律风险。